PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
PRINCÍPIO DA TUTELA ( PRINCÍPIO DA PROTECÃO)
Proteger uma das partes para alcançar uma igualdade substancial e verdadeira entre as partes
Impossibilidade de renunciar direitos trabalhistas
Por isso a maioria das normas de direito do trabalho é matéria de ordem pública
PRINCÍPIO DO IN DUBIO PRO OPERARIO
Surgindo dúvida razoável , ou aparentemente insanável, aplica-se ainterpretacão mais favorável ao trabalhador.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Se houver conflito entre duas ou mais normas, deve-se aplicar a norma mais favorável ao trabalhador, independente da fonte que a origine.
PRINCÍPIO GERAL DA CONDIÇÃO MAIS BENÉFICA
É a transposição para o direito do trabalho do principio do "non reformatio in pejus". Pressupõe uma situação jurídica já consolidada ao trabalhador (direito adquirido) mesmo tacitamente, insuscetível de ser afastada por situação posterior desfavorável.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE.
A verdade dos fatos prevalece sobre o que consta em documentos.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE DA RELAÇÃO DE EMPREGO
As normas de direito do trabalho, ao mesmo tempo em que buscam preservar a continuidade da cadeia produtiva capitalista, buscam preservar os meios de subsistência do trabalhador. Por isso, o ônus da prova da justa causa compete ao empregador.
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
DE PRODUÇÃO ESTATAL
CONSTITUIÇÃO FEDERAL
LEIS ( sentido amplo)
DE PRODUÇÃO INTERNACIONAL
CONVENÇÃO INTERNACIONAL DO TRABALHO (OIT)
E OUTROS TRATADOS INTERNACIONAIS
RECOMENDAÇÕES INTERNACIONAIS DO TRABALHO(OIT)
DE PRODUÇÃO PROFISSIONAL
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO
ACORDO COLETIVO DE TRABALHO
DE PRODUÇÃO MISTA
SENTENÇA NORMATIVA
FONTES IMPERATIVA DE PRODUÇÃO ESTATAL
Produzidos pelo Estado
Obrigatório aos sujeitos da relação de emprego
Constituição
Leis
Atos normativos ( regulameta a norma)
FONTE IMPERATIVA DE PRODUÇÃO INTERNACIONAL
Originarias do direito internacional do trabalho
Convenções internacionais do trabalho ( elaboradas pela OIT)
FONTE IMPERATIVA DE PRODUÇÃO PROFISSIONAL
Oriundas de negociação coletiva.
Convenção coletiva
Acordo coletivo
É um instituto de natureza mista. Abrange aspectos contratualistas e normativos
CONTRATUAL. Porque existe clausula obrigacional que só vinculam os pactuantes. ( inter partes)
NORMATIVO: por existirem clausulas aplicáveis à coletividade( da categoria)
FONTES IMPERATIVAS DE PRODUÇÃO MISTA
São sentenças normativas.
Seu impulso inicial é provocado por iniciativa das coletividades ( NEGOCIAÇÃO COLETIVA FRUSTRADA)
Se aperfeiçoa por intermédio da provocação do poder judiciário (dissídios coletivos), que resolve o conflito através de uma sentença.
As sentenças normativas têm vigência máxima de 4 anos ( art 868 §único CLT)
As condições de trabalho alcançadas por força de sentença normativa, vigoram no prazo assinado, não integrando, de forma definitiva, os contratos. (SUM 277 TST)
FONTES VOLUNTÁRIAS
O conteúdo e aplicabilidade são determinados pelos sujeitos da relação de emprego.
Ex: o contrato de trabalho
O s regulamentos de empresa.
FONTES MATERIAIS
Não são reconhecidas pelo estado.
Não possui poder vinculativo direto
Mas tem grande influencia na construção e evolução do direito do trabalho
Ex: a doutrina; princípio; costumes; jurisprudência ( oj. sum e pn)
Exceto as súmulas vinculantes. Estas vinculam como o próprio nome já diz.
ELEMENTOS ESSENCIAIS DA RELAÇÃO DE EMPREGO
PESSOALIDADE
A prestação do trabalho é sempre efetuada pela sua pessoa diretamente
É uma obrigação infungível, personalíssima, intransferível
Não é obrigatória a pessoalidade do EMPREGADOR- (ex: sucessão empresarial –CLT ART 10- ALTERAÇÃO NA ESTRUTURA JURÍDICA NÃO AFETA O DIREITO ADIQUIRIDO DO EMPREGADO E 448 A MUDANÇA NA PROPRIEDADE OU NA ESTRUTURA NÃO AFETA O CONTRATO DE TRABALHO).
ONERODISADE
É a contra prestação paga pelo empregador ao empregado que dispende força em favor do empregador.
Estão excluídos da onerosidade os trabalhos desinteressados:
VOLUNTÁRIO _ 9608/98 : ATIVIDADE NÃO REMUNERADA EM FAVOR DE ENTIDADES DE FINS NÃO LUCRATIVOS
ESTAGIÁRIOS_ 6949/77, onde o interesse pedagógico prevalece sobre o econômico. Tem que ter termo de compromisso entre estudante e tomador de serviço, com interveniência obrigatória da instituição de ensino.
NÃO EVENTUALIDADE
É o trabalho desenvolvido de forma habitual e continuo.
Tem relação com as atividade essenciais da empresa.
Ex: o professor na escola; a faxineira.
É diferente do eletricista, que presta serviço de forma esporádica, de forma eventual.
SUBORDINAÇÃO
Segundo a doutrina predominante, se consubstancia no elemento principal de caracterização da relação de emprego.
A subordinação tem relação com o poder de comando do empregador.
PRERROGATIVAS do Poder de comando -
a) Poder de regulamentação. Estabelecer regulamentos, normas disciplinares, planos de salário e etc...(isso revela a face adesiva do contrato de trabalho)
b) Poder de dirigir a prestação pessoal de serviço: distribuindo, orientando e fiscalizando o cumprimento das tarefas.
c) Poder punitivo : aplicação de punição aos empregados que não acatam as ordens – advertência e suspensão disciplinaraté 30 dias ( 474 CLT) despedida por justa causa. (482 CLT)
d) Poder de adequar a prestação de serviço às necessidades da atividade. jus variandi do empregador.alteração do contrato de trabalho.
EXCLUSIVIDADE – NÃO É ELEMENTO ESSENCIAL
O empregado pode ter mais de um emprego.
SUJEITOSA DA RELAÇÃO DE EMPREGO
1- EMPREGADO
(ART 3º CLT) “ toda pessoa física que presta serviço não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário”
2- EMPREGADOR
(ART 2º CLT) “ considera-se empregadora empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria, e dirige a prestação pessoal do serviço.”
Empregador é aquele que tem empregado.
DIFERENÇA ENTRE
Empresa: - é a combinação dos fatores de produção ( terra, capital e trabalho)
Tem suas atividades voltadas para o trabalho, com o fim de lucro.
É O CONJUNTO DE BENS E PESSOAS. Uma empresa pode ter vários estabelecimentos
Estabelecimento:. É um elemento componente da empresa. ( sum 129 tst: quando o empregado prestar serviço em mais de um estabelecimento da mesma empresa, não gera mais de um vínculo empregatício, salvo disposição em contrato.)
DESPERSONALIZAÇÃO ( impessoalização) DO EMPREGADOR
O contrato de trabalho está vinculado à empresa e não ao empregador.
Se o empregador sair vender a empresa o contrato de trabalho continua intacto, salvo disposição contratual em contrario.
3 regras básicas da despersonalização.
Continuidade contratual na sucessão empresarial
Responsabilidade horizontal
Reponsabilidade vertical ( confirmar se é orizontal ou vertical)
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
O poder de direção decorre da alei e do contrato de trabalho.
Os limites do poder de direção são:
LIMITES EXTERNOS:
A constituição, a lei, a norma coletiva, contrato.
LIMITES INTERNOS.
A boa fé objetiva, o exercício regular de um direito.
1. Poder de organização
O empregador estabelece qual atividade será desenvolvida: agrícola, comercial, industrial , de serviços e etc..
A ESTRUTURA JURÍDICA: Ltda., ações, ....
O número de funcionários, os cargos, funções, local e horário de trabalho etc....
O empregador também pode elaborar o regulamento da empresa.
2. PODER DE CONTROLE.
O empregador tem o direito de fiscalizar e controlar as atividades do empregado. Os empregados poderão ser revistados no final do expediente
A marcação do horário em cartão de ponto é forma de controle ( empresa com mais de empregados é obrigatório a marcação do ponto: da entrada, do intervalo intra jornada, da saída. -§ 2º do art. 74 CLT.)
Poderá controlar o uso da internet
Tudo sem violar a intimidade, a honra, e sem causar vexame para o empregado
3- PODER DISCIPLINAR
- SÁO AS TEORIAS QUE FUNDAMENTAM O PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
NEGATIVISTA - CIVILISTA – PENALISTA – ADMINISTRATIVISTA.
3.1.-Negativista
O empregador não pode punir o empregado.
Somente o estado pode punir
Acredita-se que no direito moderno, uma pessoa não pode exercer um poder coativo sobre a outra.
O poder de pinicão é inferior ao poder do estado, já que pode ser por este modificado.
3.2-CIVILISTA (ou contratualista)
O poder disciplinar decorre do contrato de trabalho
As sanções estariam equiparadas às sanções civis, como se fosse clausula penal.
As sanções civis dizem respeito a indenizar uma pessoa pelo prejuízo causada por outra.
As sanções disciplinares têm caráter pedagógico enquanto as sanções civis tem caráter indenizatório pelo inadimplemento do contrato
3.3- PENALISTA
As penas têm o mesmo objetivo: assegurar a ordem na sociedade.
A diferença é que a penal visa assegurar a repressão em relação a todo individuo que cometer um crime. Enquanto a pena disciplinar está adstrita apenas aos empregados e no âmbito da empresa.
A pena no direito penal deve ser prevista em lei, enquanto na sanção disciplinar pode ser prevista em contrato
O direito de punir deve ser exercido independentemente da vontade da pessoa que irá aplicar a lei.
No poder disciplinar o empregador pode perdoar ao empregado
No direito penal a pena e aplicada pelo juiz, enquanto no poder disciplinar [e aplicada pelo empregador.
3.4- ADMINISTRATIVISTA.
O poder disciplinar decorre do poder de direção.
É como se a empresa fosse uma instituição, Equiparada ao ente publico, onde o empregador deve manter a ordem.
SERGIO PINTO MARTINS ENTENDE QUE O PODER DISCIPLINAR É UM COMPLEMENTO DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR. DO PODER DE DETERMINAR ORDENS NA EMPRESA, QUE, SE NÃO CUMPRIDAS, IMPLICA PENALIDADES.
TERCEIRIZAÇÃO
É quando uma empresa cede uma a totalidade ou parte das funções que compõem a atividade-meio( aquelas necessárias, porém não essenciais) limpeza, vigilância e conservação e etc.
O vinculo empregatício é formado entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços.
Sum 331 tst. A contratação de trabalhadores por empresas interposta é ilegal, formando vínculo empregatício direto com o tomador.
Somente as atividades-meio podem ser terceirizada.
O poder de comando deve ser exercido pela empresa prestadora, sob pena de formar vínculo empregatício
O inadimplemento por parte da empresa prestadora torna o tomador de serviço responsável de forma subsidiária.
COOPERATIVAS DE TRABALHO
Pessoas que agem simultaneamente para o mesmo fim.
É caracterizada pela reunião de trabalhadores com vistas à prestação de serviço em um determinado ramo de atividade.
Todos os sócios auferem os lucros e dividem os prejuízos- ETA presente o affectio societatis
Os cooperados são sócios e não existe a subordinação, e por isso não existe vínculo empregatício. § 2º CRT 442 clt.
RELAÇÃO DE EMPREGO E CONTRATO DE TRABALHO
CONTRATO
DE
TRABALHO
CONCEITO
Octavio Bueno Magno conceitua contrato de trabalho como “o negócio jurídico pelo qual uma pessoa física se obriga, mediante, remuneração, a prestar serviços, não eventuais, a outra pessoas ou entidade, sob direção de qualquer das últimas.”
CARACTERÍSTICAS
1-CONTRATO INTUITO PERSONAE
O contrato individual de trabalho é personalíssimo. O vínculo forma-se diretamente com o prestador dos serviço – o empregado- o que torna a sua obrigação infungível
2-CONTRATO COMUTATIVO, SINALAGMÉTICO E ONEROSO
COMUTATIVO. Há obrigações certas e determinadas para ambas as partes.
SINALAGMÁTICO. Porque existe a contraprestação. O trabalhador presta o serviço, ou se dispõe a prestar, e em contrapartida o empregador lhe paga o salário.
ONEROSO. É o fluxo patrimonial de um sujeito da relação de emprego para o outro. O empregado produz um valor de lucro e em contraprestação recebe o seu salário. O empregado gera lucro e o empregador paga o salário.
3- CONTRATO CONSENSUAL.
Basta o mero consenso entre as partes para que se constitua o contrato de trabalho, que pode ser tácito ou expresso, e uma vez expresso, pode ser tanto verbal, quanto escrito.
4-CONTRATO DE TRATO SUCESSIVO
As obrigações se renovam no tempo.
Não acabam quando termina uma obra, tarefa.
A prestação de serviço é uma obrigação de meio, e não de resultado, e por isso se renova no tempo.
5-CONTRATO DIRIGIDO
Dirigismo contratual. O contrato de trabalho é dirigido pelo estado devido à hiposuficiência do empregado, que precisa da proteção do estado.
Seriam os Standards contratuais.
6-CONTRATO REALIDADE
O contrato de trabalho, por ser um contrato realidade, molda-se a partir da situação fática efetivamente estabelecia.
A situação fática mais benéfica ao empregado, e habitualmente estabelecida tem o poder de modificar o documento contratual expresso.
PRINCIPAIS OBRIGAÇÕES DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Por parte do empregado: é prestar seu serviço ou manter-se a disposição do empregador.
Por parte do empregador: o pagamento dos salários como contra prestação.
OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS DO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
Classificação
O contrato de trabalho pode ser classificado de varias formas.
CONTRATOS COMUNS: envolve qualquer empregado e é aplicado a CLT.
CONTRATOS ESPECIAIS. São regidos por legislação especial ou ETA numa parte específica da CLT. Ex: professores, marítimos, menores.
QUANTO À JORNADA: tempo total, em que o empregado trabalha 8 horas por dia.
Tempo parcial: o obreiro pode prestar o serviço por 4 ou 5 horas por dia, não ultrapassando 25 hora por semana.
QUANTO À MANIFESTAÇÃO DE VONTADE.
Expresso ou tácito
QUANTO À DURAÇÃO
Por prazo determinado ou indeterminado.
ALTERAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO 468 a 470 ler tudo e gravar
IUS VARIANDI. É O PODER QUE O EMPRTEGADOR TEM DE FAZER UNILATERALMENTE OU EM CERTOS CASOS ESPECIAIS, PEQUENAS MODIFICAÇÕES NO CONTRATO DE TRABALHO QUE NÃO VENHAM A ALTERAR SIGNIFICATIVAMENTE O PACTO LABORTAL NEM IMPORTEM PREJUIZO AO OPERARIO. DECORRE DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR.
EX: alteração de horário, de cargo, de local er etc...
Principio da imodoficabilidade do contrato de trabalho
Intervenção do estado na relação entre empregado e empregador.
Art 468: só é licita a alteração por
MÚTUO consentimento
Dese que não resulte prejuízo ao empregado
Sob pena de nulidade as clausulas infrigentes desta garantia. As clausulas que infringir essas garantias no contrato de trabalho são nulas.
§unc. Não se considera alteração unilateral a determinação que faz o empregado no cargop de confiança voltar ao cargo de origem.
469: o empregador não pode tranferi o empregado unilateralmente.
Não considera mudança transferência (para este caso )a que não precisar mudar de domicilio.
§1: podem ser trasnferidos por ato unilateral dop empregador os empregados que:
Tiver previsão no contrato de trabalho, implícita ou explicita quando houver necessidade.
Exercer cargo de confiança.
§2: ***** é lícita a tranferencia quando ocorrer a extinção do estabelecimento em que trabalha o empregado.
§3: em caso de necessidade do serviço: o empregador pode transferir o empregado concedendo um pagamento suplementar de NO MÍNIMO 25% DO SALARIO QUE RECEBIA, enquanto durar a situação.
470: as despesas da trasferencia é por conta do empregador....
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
NA SUSPENSÃO: A EMPRESA NÃO PAGA SALÁRIO NEM CONTA TEMPO DE SERVIÇO
ENVOLVE CESSAÇÃO TEMPORÁRIA E TOTAL DA EXECUÇÃO E DOS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
O CONTRATO DE TRABALÇHO EXISTE. SÃO SUSPENSOS AS OBRIGAÇÕES E OS DIREITOS
NA INTERRUPÇÃO: HÁ NECESSIDADE DO PAGAMENTO DE SALÁRIOSE DA CONTAGEM DO TEMPO DE SERVIÇO
HÁ CESSAÇÃO TEMPORÁRIA E PARCIAL DOS EFEITOS DO CONTRATO DE TRABALHO
PALAVRAS CHAVES:
NÃO $$$$ NÃO SUSPENSÃO sustar = TOTAL NÃO CIFRÃO
INTERRUPÇÃO = PARCIAL
DISTINÇÃO ENTRE CESSASÃO DO CONTRATO E CESSASÃO DOS EFEITOS DO CONTRATO
Suspensão. Não recebe salário nem conta tempo de serviço
Interrupção: recebe salário e conta tempo de serviço.
DA RECISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO.
477-IDENIZAÇÃO- quando não for justa causa. Deverá ser paga com base na maior remuneração uqe recebeu na mesma ermpresa
Pedido de demissão e recibo de quitação- Se o empregado tiver mais de um ano de trabalho só será válido com assistência do sindicato ou Min do Trab. **** se não houver esses órgãos: pode ser prestada a assistência por: MP; DEFENSOR PUB; OU NA FALTA OU IMPEDIMENTO DESSES, PELO JUIZ DE PAZ. Esse ato será sem ônus para o trabalhador.
Os recibos deverão ser discriminados os valores e especificado a natureza de cada parcela paga.
O PAGAMENTO SERÁ FEITRO NO ato da recisão, em dinheiro ou cheque visado, se o empregado não for analfabeto--- qualque compensação no pagamento não poderá exceder a um mês de remuneração.
O pagamento será feito. Até o primeiro dia útil imediato ao termino do contrato.
Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão quando:
o Não existir aviso prévio
o O aviso for idenizado
o Ou dispensa do cumprimento do aviso.
A idenização será de um mês de salário para cada ano de trabalho(FGTS)
O rpimeiro ano de trabalho não se computa essa idenização. É considerado período experiência.
Cáuculo da idenização: se o salário for pago por dia: 30 dias.
Se for pago por hora : CLT 200 horas ; CF: 220 horas.
Nos contratos com termo estipulado (prazo determinado) se demitir o funcionário ideniza com a metade do pagamento que teria direito até o final do contrato.
Se o empregado sair do emprego terá de idenizar o empregador pelos prejuízos que causar, mas a idenização não poderá ser maior à que teria direito se demitido fosse.
Se nos contratos por prazo indeterminado estiver clausula assecuratória de direito recíproco aplicam os princípios que regem o contrato por tempo indeterminado.
JUSTA CAUSA PARA RECISÃO PELO EMPREGADOR.
a) Improbidade : desonestidade
b) Incontinência de conduta-**desregramento sexual; ou mau procedimento- **tudo aquilo que não está contido no 482.
c) Negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço.
d) Condenação criminal do empregado, PASSADA EM JULGADO, caso não tenha havido suspensão da execução da pena.
e) Desídia no desempenho das respectivas funções. Quebra a confiança.- negligencia, desatençãodescuidado na execução do serviço.
f) Embriaguez habitual ou em serviço
g) Violação de segredo da empresa
h) Ato de indisciplina*** desobedescer a ordem passada em geral*** ou insubordinação ** desobedescer ordem pessoal**.
i) Abandono de emprego.
j) Ato lesivo da honra e da boa fama praticada no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensa física nas menmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
k) Ato lesivo da honra ou da boa famaou ofensas físicas praticada contra empregador ou superior hierárquico, salvo em legítima defesa própria ou de outrem.
l) Prátiocas constantes de jogos de azar.
§ única: constitui justa casa a prática DE ATOS ATENTATÓRIOS CONTRA A SEGURANÇA NACIONAL,DESDE QUE DEVIDAMENTE COMPROVADO POR INQUERITO ADMINISTRATIVO.
DA RECISÃO INDIRETA ART 483 CLT.
Art 483: O empregado poderá CONSIDERAR recindido o contrato e pleitear a devida idenização quando
a) Forem exigidos servciços superiores às suas forças, defeso por lei, contrário aos bons costumes, ou alheios ao contrato.
b) For tratado pelo empregador ou por seu superior hierárquico com rigor excessivo
c) Correr perigo manifesto de mal considerável.
d) Não cumprir o empregador as obrigações contratuais.
e) Praticar o empregador ou preposto, ato lesivo da honra e da boa fama contra o empregado ou sua família.
f) O empregador ou seu preposto ofenderem fisicamente, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem
g) O empregador reduzir seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
§1º: o empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais incompatíveis com a continuação dos serviços.
§2º: no caso de morte do empregador constituído de empresa individual, é facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho.
§3º: na hipótese das alíneas “d e g” não cumprir as obrigações contratuais ou reduzir o serviço quando trabalha por tarefa, o empregado poderá continuar trabalhando até o final do processo.
CULPA RECÍPROCA.
O TRIBUNAL REDUZIRÁ A IDENIZAÇÃO A QUE TERIA DIREITO, PELA METADE.
Quando cessar as atividades da empresa por morte do empregador, os empregados terão direto a idenização.
PARALIZAÇÃO POR ATO DE AUTORIDADE PUBLICA, OU POR PROMULGAÇÃO DE LEI:
Prevalecerá o direito a indenização que ficará a cargo do governo responsável.
O tribunal notificará ao governo responsável pela paralisação para em 30 dias alegar o que entender devido, e passara a figurar no processo como CHAMADA À AUTORIDADE.
A parte contrária será ouvida em 3 dias.
Verificada qual a autoridade responsável, o juiz ou junta de conciliação dar-se-á por incompetente, remetendo os autos ao juiz privativo da fazenda, perante o qual correrá o feito nos termos previstos no processo comum.
AVISO PRÉVIO
Não havendo prazo estipulado(contrato por prazo determinado), a parte que , sem justo motivo, quiser rescindir o contrato, deverá avisar AA outra da sua resolução com antecedência mínima de:
8 dias se o pagamento for por semana ( ESTE INCISO FOI REVOGADO PELO XXI DA CF, POIS O AVISO PRÉVIO É DE NO MÍNIMO 30 DIAS.
A falta de aviso dá ao empregado direito ao salário correspondente, além garantida a integração no tempo de serviço.
Se o salário for por tarefa, calcula-se o aviso com base nos últimos 12 meses.
É devido o aviso na despedida indireta.
O reajustamento salarial coletivo beneficia o pré avisado mesmo que ele tenha recebido o aviso adiantado.
O empregado terá direito de sair duas horas mais cedo se a despedida se der por conta do empregador.
Mas é facultado ao empregado trabalhar as duas horas e faltar ao serviço por uma semana, sem prejuízo do salário.
Dado o aviso, a rescisão torna-se efetiva após o prazo...****
A parte que determinou o aviso pode reconsiderar, notificando a outra parte.
À outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração do aviso.
Caso seja aceita a reconsideração ou o empregado continue trabalhando, o contrato continuará como se o aviso não existisse.
Se o empregador, durante o prazo do aviso, praticar ato que justifique a recisão imediata, pagará os dias a que teria direito no aviso sem o empregado trabalhar, sem prejuízo da indenização que for devida
Se o empregado cometer falta grave, perde direito ao restante do respectivo prazo.
DA DURAÇÃO DO TRABALHO- JORNADA DE TRABALHO
58 - A duração normal do trabalho não excederá 8 horas diárias, *** para os empregados em qualquer atividade privada***** e desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Tolerância na marcação do ponto. 5 minutos. Não excedente a 10 minutos diáro**** 5 minutos em cada marcação: entrada, almoço, saída. 10 minutos é diário. Se não exceder 5 minutos não computa.
Percurso....
Não conta como jornada de trabalho o tempo que o empregado leva para ir e voltar para o serviço.
Se o local for de difícil acesso e o empregador fornecer o transporte, ENTÃO COMPUTA, desde que aconteça as duas coisa : LOCAL DE DIFICIL AACESSO E FORNECIMENTO DO TRANSPORTE PELO EMPREGADOR.
PARA MICROEMPRESAS E EMPRESAS DE PEQUENO PORTE:
Pode ser fixado por meio de acordo coletivo, o TEMPO MÉDIO QUE O EMPREGADO GASTA, bem como a a forma e a natureza da remuneração.
TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL
AQUELE CUJA DURAÇÃO NÃO EXCEDA 25 HORAS SEMANAIS
O SALÁRIO DOS FUNCIONÁRIOS SERÃO PAGOIS PROPORCIONAL EM RELAÇÃO AOS EMPREGADOS QUE CUMPREM HORÁRIO INTEGRAL, *** NA MESMA FUNÇÃO.**
PARA OS EMPREGADOS ATUAIS, A ADOÇÃO DO REGIME DE TEMPO PARCIAL SERÁ FEITA MEDIANTE OPÇÃO MANIFESTA PERANTE A EMPRESA NA FORMA PREVISTA EM INSTRUMENTO DECORRENTE DE NEGOCIAÇÃO COLETIVA
HORAS SUPLEMENTARES – ( HORA-EXTRA)
PODE EXCERER NO MÁXIMO 2 HORAS DIÁRIAS, mediante ACORDO ESCREITO, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
No contrato ou acordo deve constar obrigatoriamente o acréscimo de 20%( hoje 50 % CF. art. 7º XVI) em relação à hora normal.
PODERÁ SER DISPENSADO O ACRÉSCIMO DE SALÁRIO SE:
Por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Haver compensação de hora – banco de horas.
Desde que não exceda o período máximo de um ano às somas das jornadas semanais de trabalho prevista.
Nem seja ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias.
Se o empregado for demitido sem compensar as horas, fará jus ao pagamento das mesmas, acrescida de 50 %, com base na remuneração da data da recisão.
Os empregados sob regime de tempo parcial não poderão prestar hora extra.
Nas atividades insalubres, penosas e perigosa, quaisquer PRORROGAÇÃO DA JORNADA SÓ SERÁ POSSÍVEL COM LICENÇA DA AUTORIDADE COMPETENTE. ( vigilância e etc...)
EXESSO DE HORÁRIO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR.
SE ocorrer necessidade imperiosa
A duração do trabalho poderá exceder o limite convencionado
Por motivo de força maior ou para terminar serviço que se adiar cause grave prejuízo
Esse excesso pderá ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo.
Mas deverá ser comunicado à autoridade competente em matéria do trabalho dentro de 10 dias., ou antes desse prazo, justificado no momento da fiscalização, sem prejuízo da comunicação posterior- 10 dias.
NOS CASO DE FORÇA MAIOR A HORA NEXCEDENTE NÃO SERÁ INFERIOR ÀS DEMAIS.
NOS DEMAIS CASOS( TERMINAR SERVIÇO INADIÁVEL) A HORA SERÁ
ACRESCIDA DE 50 %, E O TRABALHO NÃO PODERÁ EXCEDER DE 12 HORAS, DESDE QUE A LEI NÃO FIXE OUTRO LIMITE.
INTERRUPÇÃO DO TRABALHO POR MOTIVO DE FORÇA MAIOR.
A DURAÇÃO PODERÁ SER PRORROGADA PELO TEMPO NECESSÁRIO ATÉ O MÁXIMO DE 2 HORAS, DURANTE O NÚMERO DE DIAS INDISPENSÁVEIS À RECUPERAÇÃO DO TEMPO PERDIDO.
NÃO PDERÁ EXCEDER 10 HORAS DIÁRIAS
EM PERÍODO NÃO SUPERIOR A 45 DIAS POR ANO.
ESTA RECUPERAÇÃO(do tempo perdido) está sujeita a PRÉVIA autorização da autoridade competente.
NÃO SÃO ABRANGIDOS POR ESSES REGIMES DE HORÁRIO.
Os empreagdos que exercem atividades externas imcompatíveis com fixação de horário. – esta condição de ser anotada na carteira
Os gerentes, que exercem cargos de gestão, equiparados a diretore e chefes de departamento ou filial
Para que eles não esteja sujeito a este regime é necessário que eles ganhem o salário e mais 40 % no mínimo de gratificação. Se ganhar menos, está sujeito a esse regime. Conseqüência.: pode ganhar hora extra, já que gerente não ganha hora extra. Objetivo. Fazer com quye as empresas não promovam a gerente os funcionários só para não pagar hora extra.
????? A participação em lucros ou comissões não exclui o empregado deste regime, salvo dse for lucro de caráter social. Não haverá distinção entre empregados e interessados.
PERÍODO DE DESCANSO.
Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.
Será assegurado a todo empregado um descanço de 24 horas consecutivas
Esse descanso deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte, salvo motivo de conveniência publica
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada sujeita a fiscalização – salvo os elencos teatrais.
O trabalho aos domingos, total ou parcial, será sempre subordinado a permissão prévia da autoridade competente em matéria do trabalho.
Essa autorização poderá ser concedida de forma definitiva para os trabalhos que por sua natureza ou conveniência publica sejam exercidos aos domingos.
Para os outros, deverá ser concedido a título transitório, o qual, de cada vez, não excederá 60 dias.
DESCANSO INTRA JORNADA
Em qualquer trabalho contínuo cuja duração exceder 6 horas, é obrigatório a concessão de no MÍNIMO 1 hora de descanso, e MÁXIMO 2 horas de descanso. Esse máximo pode ser alterado por ACORDO ESCRITO OU CONTRATO COLETIVO.
se o trabalho não exceder 6 horas mas ultrapassar 4 horas de trabalho, o funcionário tem direito a 15 minutos de descanço.
Se exceder 6 HORAS = 1h de descanço
Se exceder 4 horas = 15 m de descanço
o intervalo de descanço não é computado na duração do trabalho.
Art 71 §3º???????.
Se não conceder a hora de almoço, paga acrécimo de 50% sobre a hora. – como se fosse extra.
Nos serviço de digitação, datilografia, mecanografia, a cada noventa minutos será concedido 10 minutos de descanço, os quais não serão descontados.
TRABALHO NOTURNO
DAS 22h às 5h da manhã
Ruralistas.
o Pequaria: das 20 às 04 da manhã
o Lavoura: da 21 às 5 da manhã.
o ACRÉCIMO DE 25% SOBRE A DIURNA
URBANOS.
o SALVO nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, a hora NOTURNA TERÁ NO MÍNIMO 20% DE ACRÉSSIMO SOBRE A DIURNA.
o A hora noturna será computada como se fosse 52 minutos e 30 segundos.
o No horários mistos, aplica-se o acréscimo noturno somente às horas noturnas.
o As prorrogações de trabalho noturno conta como noturno.
DO QUADRO DE HORÁRIOS
O horário de trabalho constará de quadro organizado. Esse quadro será discriminativo quando não exercerem toods suas atividade aos mesmo tempo.
O horário de trabalho será anotado em registro de empregados, com indicação de acordos ou contratos coletivos porventura celebrados.
As empresas com MAIS DE 10 EMPREGADOS é obrigatório o registro do horário de entrada e saída, inclusive do almoço.
Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará de fixa ou papeleta em seu poder, além do registro de empregados.
DO SALÁRIO MÍNIMO
Quando o serviço for por tarefa ou peça, será garantido ao trabalhador o salário nunca inferior ao mínimo.
Quando o salário for parte fixa e parte variável**- comissão-** será garantido o mínimo e será vedado qualquer desconto em mês subsequente a título de compensação.
O salário mínimo será determinado pela fórmula ( Sm= a+b+c+d+e)
A- valor das despesas diárias com alimentação.
B- habitação.
C- vestuário.
D- higiene.
E- transporte.
Quando o empregador fornecer uma ou mais dessas parcelas, poderá descontar do salário – salário in natura.
O salário mínimo pago em dinheiro não será inferior a 30 % quando o empregador pagar com in natura.
Será nulo de pleno direito, além da multa, qualquer contrato que estipule valor inferior ao mínimo.
O empregado que receber salário inferior ao mínimo, terá direito de reclamar do empregador , independentemente de acordo ou convenção coletivos.
DAS FÉRIAS
Art 129: todo empregado terá direito anualmente ao gozo de férias sem prejuízo do aslário.
Após 12 meses de trabalho o empregado terá direito à férias na seguinte proporção.
30 dias – até 5 faltas.
24 dias -- de 6 a 14 faltas
18 dias -- de 15 a 23 faltas
12 dias – de 24 a 32 faltas
Não podem descontar do período de férias as faltas do empregado.
NA MODALIDADE DO REGIMEPOR TEMPO PARCIAL – 25 HORAS POR SEMANA.
18 dias -- para quem trabalha de + de 22h até 25h semanais.
16 dias -- + de 20h até 22h semanais.
14 dias -- + de 15 até 20
12 dias -- + de 10 até 15
10 dias -- + de 5 até 10
8 dias -- = < 5.
O empregado sob regime parcial que tiver + de 7 faltas ao longo do período aquisitivo, terá suas férias reduzidas da metade.
NÃO SERÁ CONSIDERADO FALTA ,PARA EFEITO DE DESCONTO NAS FÉRIAS:
As faltas permitidas por lei. 473. Casamento, doação de sangue, licença paternidade.etc....
Tiver afastado recebendo pela Caixa. Menos de 6 meses..
Justificadas, que não descontou o dia.
Durante a suspensão preventiva para responder inquérito administrativo ou , Judicial quando absolvido ou impronunciado.
Nos dias em que não houver tido serviço... salvo no caso de grave.
O tempo de trabalho anterior a apresentação para serviço militar será computado para férias, desde que ele compareça dentro de 90 dias da data em que se verificar respectiva baixa.
NÃO TERÁ DIREITO A FÉRIAS O EMPREGADO QUE NO CURSO DO PERÍODO AQUISITIVO:
Deixar o emprego e não for readmitido em 60 dias.
Permanecer em gozo de licença recebendo salário por mais de 30 dias.
Deixar de trabalhar por mais de 30 dias recebendo salário, em virtude de paralização.
Para tanto:
A empresa deve comunicar em 15 dias ao órgão do Min. do Trb. E ao sindicato.
Também afixar avisos nos respectivos locais de trabalho.
Tiver recebido mais de 6 meses de auxílio doença ou prestação por acidente, mesmo que seja descontínuos, mas no período aquisitivo.
A interrupção da prestação de serviço deve ser anotada na carteira.
Inicia-se o novo período aquisitivo quando o empregado retorna ao serviço.
DA CONCEÇÃO E DA ÉPOCA DAS FÉRIAS.
Via de regra, as féria serão concedidas por ato do empregador, EM UM SÓ PERÍODO, no prazo de 12 meses , a contar da data em que o empregado tiver adquirido o direito, sob pena de pagar em dobro.
em casos excepcionais as férias poderão ser em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias.
SOMENTE DE UMA VEZ SÓ. AOS menores de 18 e maiores de 50 anos de idade as férias serão concedidas de uma só vez.
A concessão será participada ao empregado
30 dias antes
Por escrito
O interessado Dara recibo dessa participação. Comunicação.
O empregado não pode entrar de férias antes de apresentar a carteira ao empregador para a respectiva anotação.
Também será anotado no livro ou nas fichas dos empregados.
A ÉPOCA DA CONCESSÃO DAS FÉRIAS SERÁ A QUE MELHOR CONSULTE AO INTERESSE DO EMPREGADOR.
OS MEMBROS DE UMA FAMÍLIA
Que trabalham na mesma empresa ou estabelecimento
Podem tirar férias ao mesmo tempo
Se eles quiserem
E se não causar prejuízo ao serviço
EMPREGADO ESTUDANTE.
Se for menor de 18 anos
Terá direito de fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Multa.. Se o empregador não conceder as férias após o prazo de um ano (art.134), pagará em dobro a respectiva remuneração
Vencido o prazo, o empregado pode entrar com reclamação para que o juiz fixe a época de gozo das férias.
A sentença cominará pena diária, em favor do empregado, de 5% do salário mínimo ate que seja cumprido
Cópia da sentença transitada em julgado, será remetida ao MP para aplicação da multa de caráter administrativo.
Durante as férias o empregado não poderá prestar serviço a outro empregador, salvo se obrigado por contrato de trabalho regularmente mantido.
DAS FÉRIAS COLETIVAS
PODERÁ SER CONCEDIDO FÉRIAS COLETIVAS.
A todos empregados de uma empresa
De um determinado estabelecimento
De um determinado setor.
Podem ser em dois períodos. 10 + 20.
O órgão do trabalho deve ser avisado com antecedência de 15 dias. Começo, fim e setores abrangidos.
O sindicato deve ser coimunicado também em 15 dias.
Providenciará afixação de aviso nos locais de trabalho.
os empregados com menos de um ano gozarão igual com os outros, de forma proporcional, e recomeçará novo período quando voltar.
deve ser anotado as férias na carteira.
A empresas com mais de 300 funcionários comtemplados com as férias coletivas pode usar carimbo na carteira em vez de anotação a caneta.
O carimbo terá o modelo aprovado pelo ministério do trabalho e dispensará a referencia ao período aquisitivo.
A empresa dará visada do recibo correspondente a quitação.
Quando cessar o contrato, o empregador anotará na carteira as datas dos períodos das férias coletivas gozadas pelo empregado.
DA REMUNERAÇÃO E DO ABONO DAS FÉRIAS.
O EMPREGADO perceberá , durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão. CF: +1/3
Se receber
POR HORA – média do período aquisitivo - o valor do salário na data da concessão das férias.
POR TAREFA- base: a média da produção período aquisitivo do direito de férias. ( o ano trabalhado) aplicando o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias ( atualização do valor da tarefa para calcular o valor das férias)
POR PERCENTAGEM, COMISÃO, VIAGEM – a média dos 12 meses precedentes à concessão das férias ( não é do período aquisitivo)
A parte paga em utilidade será computado de acordo com a anotação na CTPS.
Adicionais NOTURNO, EXTRAORDINÁRIO, INSALUBRE OU PERIGOSO, serão computados no salário, que servirá de base para o cáuculo da remuneração das férias.
Quando o empregado não tiver recebendo o mesmo adicional no momento das férias, será cauculada a média DUODECIMAL, COM AS DEVIDAS ATUALIZAÇÕES.
ABONO PECUNIÁRIO.
É facultado ao EMPREGADO, CONVERTER 1/3 das férias em pecúlio.
O abono deve ser requerido 15 dias antes do termino do período aquisitivo.
Se tratar de férias coletivas, o abono deve ser negociado com o sindicato, independendo de requerimento individual a concessão do abono.
Estes dispostos não se aplica aos empregados por tempo parcial.
O abono não intergra o salário para efeito de reflexos, desde que não ultrapasse 20 dias.
O pagamento das férias ou do abono, deve ser efetuado até 2 dias antes do respectivo período.
DO SALÁRIO E DA REMUNERAÇÃO 457 CLT.
TEORIA FINALÍSTICA: Para o trabalho= não é salário in natura
Pelo Trabalho: é salário in natura
COMPREENDE-SE NA REMUNERAÇÃO ** PARA TODOS OS EFEITOS LEGAIS = ALÉM DO SALÁRIO DEVIDO E PAGO DIRETAMENTE PELO EMPREGADOR, AS GORJETAS.
INTERGRAM AO SALÁRIO
A IMPORTANCIA FIXA ESTIPULADA
AS COMISSÕES
AS PERCENTAGENS
GRATIFICAÇÕES AJUSTADAS
DIÁRIAS PARA VIAGENS
ABONOS PAGOS PELO EMPREGADOR
NÃO SE INCLUEM NOS SALÁRIOS:
AS AJUDAS DE CUSTO
AS DIÁRIAS PARA VIAGENS QUE NÃO EXCEDA 50% DO SALÁRIO PERCEBIDO PELO EMPREGADO
GORJETAS SÃO AS DADAS PELOS CLIENTES E AQUELAS COBRADAS PELA EMPRESA PARA DISTRIBUIR PARA OS FUNCIONÁRIOS.
ALÉM DO PAGAMENTO EM DINHEIRO, COMPREENDE-SE NO SALÁRIO, PARA TODOS OS EFEITOS LEGAIS.
A ALIMENTAÇÃO
HABITAÇÃO
VESTUÁRIO
OUTRAS PRESTAÇÕES IN NATURA
É PROIBIDO ALCOOL E DROGAS NOCIVAS.
NÃO SÃO CONSIDERADOS SALÁRIOS: porque é para o trabalho.
VESTUÁRIOS, EQUIPAMENTOS, E ACESSORIOSUTILIZADOS NO TRABALHO
EDUCAÇÃO, LIVROS E MATERIAIS DIDÁTICOS
TRANSPORTE DESTINADO AO DESLOCAMENTO PARA O TRABALHO, EM PERCURSO SEVIDO OU NÃO POR TRANSPORTE PUBLICO.
SEGUROS, VIDA,ACIDENTE...
PREVIDENCIA PRIVADA
NÃO PODERÁ EXCEDER DO SALÁRIO
o 25 % PARA HABITAÇÃO
o 20 % PARA ALIMENTAÇÃO
PARA HABITAÇÃO COLETIVA
o SERÁ DIVIDIDO PELO NUMERO DE OCUPANTES.
o NÃO PODE MAIS DE UMA FAMÍLIA UTILIZAR A MESMA UNIDADE RESIDENCIAL
O PAGAMENTO NÃO PODE SER ESTIPULADO POR PERÍODO SUPERIOR A 1 MÊS.
SALVO COMISSÕES, PERCENTAGENS E GRATIFICAÇÕES.
QUANDO FOR ESTIPULADO POR MÊS, DEVE SER PAGO ATÉ O 5º DIA ÚLTIL DO MÊS SEGUINTE.
NA FALTA DE ESTIPULAÇÃO SALARIAL, DEVERÁ SER PAGO.
RECEBERÁ SALÁRIO IGUAL DAQUELE QUE:
o NA MESMA EMPRESA.
o FIZER SERVIÇO EQUIVALENTE.
o OU DO QUE FOR HABITUALÇMENTE PAGO PARA SERVIÇO SEMELHANTE.
DEVERÁ SER PAGO SALÁRIO DE IGUAL VALOR, SEM DISTINÇÃO, QUANDO
FOR IDENTICA A FUNÇÃO
PRESTADO PARA O MESMO EMPREGADOR
NA MESMA LOCALIDADE
TRABALHO DE IGUAL VALOR É AQUELE:
FEITO COM IGUAL PRODUTIVIDADE
COM A MESMA PERFEIÇÃO TECNICA
ENTRE PESSOAS CUJA DIFERENÇA ENTRE TEMPO DE SERVIÇO NÃO FOR SUPERIOR A 2 ANOS ( na função - sum 6).
NÃO SE APLICA A EQUIPARAÇÃO QUANDO.
O PESSOAL FOR ORGANIZADO EM QUADRO DE CARREIRA.
o ONDE AS PROMOÇÕES OBEDECERÃO ANTIGUIDADE E MERECIMENTO
o O EMPREGADO READAPTADO POR MOTIVO DE DEFICIENCIA, NÃO SERVIRÁ DE PARADÍGMA PARA EQUIPARAÇÃO SALARIAL.
.
É PROIBIDO O DESCONTO DO SALÁRIO, SALVO SE TRATAR DE:
ADIANTAMENTO
DE DISPOSITIVO DE LEI OU DE CONTRATO COLETIVO
QUANDO O EMPREGADO CAUSAR DANO
o DESDE QUE TENHA SIDO ACORDADA ESSA POSSIBILIDADE, OU.
o QUANDO O EMPREGADO AGIR COM DOLO.
AS EMPRESAS QUE TIVEREM ARMAZENS, NÃO PODE COAGIR O FUNCIONÁRIO A COMPRAR.
SE O EMPREGADO ESTIVER LONGE DE OUTRO ARMAZEM, A AUTORIDADE PODE DETERMINAR A ADOÇÃO DE MEDIDAS, DESDE QUE O PREÇO SEJA RAZOÁVEL E EM BENEFÍCIO DO EMPREGADO.
A EMPRESA NÃO PODE LIMITAR A LIBERDADE DE OS EMPREGADOS DISPOREM DE SEUS SALÁRIOS.
A PRESTAÇÃO EM ESPÉCIE $$ SERÁ PAGA EM MOEDA CORRENTE DO PAÍS, SOB PENA DE SER CONSIDERADO COMO NÃO REALIZADA.
O SALÁRIO DEVE SER PAGO MEDIANTE RECIBO ASSINADO PELO EMPREGADO, OU CIMPRESSÃO DIGITAL. SE NÃO FOR POSSÍVEL A IMPRESSÃO, ALGÚEM A SEU ROGO ASSINA.
TERÁ FORÇA DE RECIBO O DEPÓSITO EM CONTA BANCÁRIA.
o ABERTA PARA ESSE FIM
o EM NOME DE CADA EMPREGADO
o COM O CONSENTIMENTO DESTES
o EM BANCO PRÓXIMO AO LOCAL DE TRABALHO.
O PAGAMENTO DO SALÁRIO SERÁ EFETUADO (quando não for efetuado depósito em conta)
o EM DIA ÚLTIL
o NO LOCAL DE TRABALHO
o DENTRO DO HORÁRIO DE SERVIÇO
o OU IMEDIATAMENTE APÓS O ENCERRAMENTO DESTE.
O PAGAMENTO DE COMISSÕE E PERCENTAGENS SÓ SERÁ EXIGÍVEL DEPOIS DA ÚLTIMA TRANSAÇÃO A QUE SE REFERE.
o NAS TRANZAÇÕES REALIZADAS POR PRESTAÇÕES SUCESSIVAS, É EXIGÍVEL O PAGAMENTO PROPORCIONALMENTE A RESPECTIVA LIQUIDAÇÃO DE CADA SERVIÇO.
o A CESSAÇÃO DO TRABALHO NÃO PREJUDICA AS COMISSÕES A QUE JÁ FEZ DIREITO.
EM CASO DE RECISÃO, HAVENDO CONTROVERSIA SOBRE O MONTANTE DAS VERBAS RECISÓRIAS, O EMPREGADOR É OBRIGADO A PAGAR AO TRABALHADOR, NA DATA DO COMPARECIMENTO À AUDIENCIA, A PARTE INCONTROVERSA DESSAS VERBAS, SOB PENA DE PAGA-LAS ACRESCIDA DE 50%.
13º salário
Será pago no mês de dezembro a todo empregado uma gratificação salarial de 1/12 avos para cada mês de trabalho
15 dias ou mais de serviço no mês, é contado como mês integral
Deverá ser pago até o0 dia 20 de dezembro de cada ano
O empregador pode, como adiantamento da gratificação de natal, pagar metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, entre os meses de fevereiro e novembro.
O empregador não está obrigado a adiantar o décimo de todos os empregados no mesmo tempo.
MODALIDADES DE SALÁRIO.... FALTA PESQUISAR
A CIPA
CIPA é a “comissão Interna de Prevenção0 de Acidentes”. A metade dos membros da CIPA, que são denominados de Cipeiros, é escolhida pelo empregador, e a outra metade é escolhida por voto secreto dos empregados.
Art. 163- Será obrigatória a constituição de Comissão Interna de Prevenção e Acidentes (CIPA), de conformidade com as instruções expedidas pelo ministério do trabalho, nos estabelecimentos ou locais de obras nelas especificados.
§ unc. O Ministério do Trabalho regulamentará as atribuiçõers, a composição e o funcionamento das CIPAS.
COMPOSIÇÃO DA CIPA.
por representantes da empresa e dos empregados.
os representantes do empregador, titular e suplente, serão por ele designados.
os representantes dos empregados serão eleitos por votos secreto, onde todos os interessados participarão, INDEPENDENTEMENTE DE SER FILIADO A SINDICATO.
MANDATO
1 ano
é permitida 1 (uma) reeleição.
Esse disposto não se aplica ao suplente que durante o seu mandato tenha participado de menos da metade das reuniões da CIPA.
Anualmente o empregador, dentre os seus representantes, designará o PRESIDENTE.
Os empregados elegerão o VICE-PRESIDENTE.
Os titulares da representação DOS EMPREGADOS na CIPA não poderão sofrer despedida arbitrária.
SÓ PODE MANDAR EMBORA SE TIVER FUNDAMENTO EM motivo DISCIPLINAR, técnico, econômico ou financeiro.
Ocorrendo a despedida, cabe ao empregador provar que mandpu embora fundado em um desses motivos
Se não conseguir provar, será condenado a reintegrar o funcionário.
INSALUBRIDADE 40% 20% 10%
São consideradas atividades insalubres aquelas que, por sua natureza, condição ou método de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição as seus efeitos. As atividades consideradas insalubres, bem como os índices de tolerância, são fixados por portaria do MTb.
EXPOSIÇÃO DO EMPREGADO A AGENTES INSALUBRES ACIMA DOS LIMITES FIXADOS ENSEJA O PAGAMENTO DE ADICIONAL DE INSALUBRIDADE NA ORDEM DE:
40 % PARA GRAU MÁXIMO
20 % PARA GRAU MÉDIO
10 % PARA GRAU MÍNIMO.
DO SALÁRIO MÍNIMO.
A utilização se EPIs, de modo a neutralizar a atividade insalubre, inibe o direito ao respectivo adicional.
DOS EPIs
A empresa é obrigada a fornecer gratuitamente os equipamentos de proteção individual ao trabalhador, adequado ao risco e em perfeito estado de conservação e funcionamento, sempre sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidente do trabalho e danos à saúde dos empregados.
O EPI só poderá ser vendido e utilizado com o CA-certificado de aprovação do MTb-
ART 191- A eliminação e a neutralização da insalubridade ocorrerão:
Com a adoção de medidas que conservem o ambiente do trabalho dentro dos limites de tolerância.
Com a utilização dos epis que diminuam a intensidade do agente agressivo ao limite tolerável.
o Caberá à delegacia regional do trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para a eliminação ou neutralização nos agentes nocivos.
PERICULOSIDADE.
São consideradas atividades ou operações perigosas,
As que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, em condição de risco acentuado (art. 193),
As que as que se desenvolvam no setor de energia elétrica ( lei 7369/85 e dec. 93412/86),
E as que envolvam contato com radiações ionizantes ou substancias radioativas OJ-345 sdi-1)
DETALHES
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE: 30% Sobre o salário CONTRATUAL. (não inclui o acréscimo resultante de gratificações, prêmios, participação nos lucros.
Já os eletricitários, terão o adicional calculado sobre o conjunto de parcelas (verbas) de natureza salarial. ( OJ 279 SDI-1 TST)
O TRABALHADOR QUE TRABALHAR SIMULTANEAMENTE EM CONDIÇÃO INSALUBRE E PERIGOSA, TEM DIREITO A OPTAR PELO ADICIONAL QUE LHE FOR MAIS FAVORÁVEL.
